Nieprecyzyjny zapis w dyscyplinarce nie zawsze zaszkodzi pracodawcy
Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem powinno wskazywać precyzyjnie (konkretnie) przyczynę rozwiązania stosunku pracy, co jednak wcale nie znaczy, że pracodawcy należy w tym zakresie stawiać restrykcyjne warunki.Wyrok Sądu Najwyższego z 13 listopada 2012 r., sygn. akt III PK 4/12
Nie zawsze można karać za niewykonanie polecenia
Pytanie: Pytanie: Pracodawca daje polecenie służbowe pracownikowi, który pracuje na komputerze (projektuje), żeby pojechał zawieźć do klienta towar. Czy za niewykonanie tego rodzaju polecenia można dać naganę? Czy jeżeli dowożenie towarów do klientów nie leży w kompetencjach pracownika, to może odmówić jego realizacji?
Gdy pracownik nie zgadza się na zakaz konkurencji, można go zwolnić
Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji, przewidującej karę umowną, niebędącą rażąco wygórowaną w porównaniu do wynagrodzenia pracownika lub odszkodowania z art. 1012 § 1 Kodeksu pracy, może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.Wyrok Sądu Najwyższego z 12 lutego 2013 r., sygn. akt II PK 165/12, M.P.Pr. 2013/6/310-313
Fakt zapoznania pracownika z procedurami trzeba udokumentować
Regulamin pracy zobowiązujący pracownika do zapoznawania się z innymi regulaminami, instrukcjami i przepisami obowiązującymi na jego stanowisku pracy, nie wyłącza obowiązku pracodawcy zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (wynikającego z art. 94 pkt 1 Kodeksu pracy). Wyrok Sądu Najwyższego z 29 maja 2007 r., sygn. akt II PK 317/06, OSNP 2008/13-14/192
Ewidencja czasu pracy młodocianego dodatkowo z pracami wzbronionymi
Pytanie: Pytanie: Jak należy prowadzić ewidencję czasu pracy młodocianych, będących na praktycznej nauce zawodu, i co powinna ona zawierać?
Elektroniczne akta osobowe – bardzo ryzykowne w razie kontroli
Pytanie: PYTANIE: Pracodawca prowadzący zakład pracy od kilkunastu lat postanowił zrezygnować z tradycyjnych akt osobowych pracowników. W tym celu zeskanował wszystkie dokumenty znajdujące się w aktach osobowych. Następnie rozdzielił je do osobnych folderów na firmowym komputerze (folder każdego pracownika jest podzielony na 3 podfoldery odpowiadające częściom A, B i C akt osobowych). Pracodawca oddał też pracownikom wszystkie papierowe dokumenty zgromadzone dotychczas w ich teczkach osobowych. Od tej pory wszystkie dokumenty, które powinny być przechowywane w aktach osobowych pracowników, pracodawca skanuje i oddaje oryginały pracownikom. Na czym polega błąd pracodawcy? Co mu grozi w trakcie kontroli PIP?
Dyscyplinarka odczytana przez telefon się nie liczy
Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę wywiera skutek prawny dopiero w momencie, w którym adresat tego oświadczenia woli (pracownik) mógł realnie zapoznać się z jego treścią.Wyrok Sądu Najwyższego z 7 grudnia 2012 r., sygn. akt II PK 120/12
Dobowe czy średniotygodniowe - jak rozliczać nadgodziny w ruchomym czasie pracy
Wbrew powszechnej opinii stosowanie ruchomych rozkładów czasu pracy nie gwarantuje, że nie pojawią się godziny nadliczbowe. Z wyjaśnień, jakie uzyskaliśmy od Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, wynika, że sposób ich kwalifikowania (do dobowych lub średniotygodniowych) zależy od tego, czy można je przypisać do danej dobry pracowniczej.
Do potrącania związkowych składek nie wystarczy kopia deklaracji członkowskiej
Pytanie: Pytanie: Organizacja związkowa dostarczyła pracodawcy kserokopię deklaracji członkowskiej, w której istnieje następujący zapis: „Wyrażam zgodę na potrącanie przez pracodawcę z mojego wynagrodzenia składek członkowskich w wysokości przyjętej w Uchwale Finansowej Związku”. Deklaracja opatrzona jest datą i podpisem pracownika. Czy kserokopia takiego dokumentu jest dla pracodawcy podstawą do dokonywania comiesięcznych potrąceń z wynagrodzenia pracownika? Czy może jest oświadczeniem złożonym wobec związku zawodowego, nieuprawniającym pracodawcę do dokonywania ww. potrąceń składek związkowych?
Procedura oceny pracowników – pomocna w sporze o dyskryminację
Badanie i ocena wydajności pracowników jest procesem dokonywanym u większości pracodawców. Niekiedy przybiera postać oceny niesformalizowanej – przeprowadzanej na bieżąco w ramach codziennej współpracy przełożonego z podwładnymi. W innych przypadkach, w szczególności w większych organizacjach, proces ten jest bardziej sformalizowany. Jego podstawą są wówczas specjalne procedury i strategie. W tym artykule prezentujemy wzór procedury oceny pracowników. Wyjaśniamy także, jak w praktyce dostosować zasady oceniania pracowników do potrzeb konkretnej firmy.
- « pierwsza
- «
- 1
- 2
- 3
- 4
- »
- ostatnia »
