Dofinansowanie z ZFŚS po przedstawieniu dokumentów
Pytanie: Jakich dokumentów może żądać pracodawca w celu ustalenia sytuacji dochodowej pracownika ubiegającego się o świadczenie socjalne z ZFŚS? Czy może to być kopia rocznego rozliczenia PIT? A co w przypadku pracowników, którzy rozliczają się odrębnie z małżonkiem – czy możemy wówczas wymagać także kopii rozliczenia współmałżonka? Obecnie pracownicy składają jedynie oświadczenia o dochodzie na jednego członka rodziny. Czy regulamin ZFŚS może określić inne, dodatkowe dokumenty w stosunku do byłych pracowników – emerytów i rencistów, np. oświadczenie o tym, że taki emeryt – były pracownik jest zatrudniony w innym zakładzie (co wykluczałoby go z uprawnień do ZFŚS jako emeryta – byłego pracownika u nas)?
Czy nawiązanie stosunku pracy trzeba potwierdzić pisemnie po kilkudziesięciu latach?
Pytanie: Pracownik został zatrudniony 1 października 1981 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony (3 lat). Od 1 października 1984 r. został zatrudniony na czas nieokreślony, jednakże w aktach osobowych pracownika nie ma tej umowy. Pracownik twierdzi, że nie otrzymał w tym czasie żadnej pisemnej umowy. W okresie tych ponad 30 lat pracy był on wyznaczany na różne stanowiska, otrzymywał podwyżki, na co są stosowne dokumenty. W najbliższym okresie przejdzie na emeryturę i pojawia się problem, jak należy wpisać stosunek pracy do świadectwa pracy? Jak obecnie pracodawca może naprawić takie niedopatrzenie, jeśli sytuacja dotyczy kilku pracowników? Czy w takim przypadku wystarczy obecnie przekazać pracownikom informację o warunkach zatrudnienia, a może należy podpisać umowę o pracę?
Ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika – kontrowersje w orzecznictwie
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków oznacza naruszenie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze.
Aneks do umowy przy zmianie stanowiska pracy
Pytanie: Pracownik ma podpisaną umowę o pracę na czas nieokreślony na dane stanowisko pracy. W trakcie roku pracownik zdecydował się wziąć udział w rekrutacji wewnętrznej i przeszedł na inne stanowisko pracy, do innego działu z innym wynagrodzeniem za pracę. Sporządziliśmy aneks do umowy o pracę opisujący zmianę stanowiska i wynagrodzenia. Jednak jak mamy postąpić, jeżeli to stanowisko pracy jest tymczasowe i po 12. miesiącach pracy je zlikwidujemy? Czy pracownik wraca na poprzednie stanowisko pracy? Czy poprzedni kierownik musi te osobę przyjąć z powrotem? Jak to prawnie rozwiązać, jeżeli nowe stanowisko pracy jest tymczasowe? Mamy przygotować aneks czy nową umowę o pracę kończąc dotychczasową?
5 sytuacji, gdy pracodawca powinien skontrolować pracownika na zwolnieniu lekarskim
Pracodawca, jako płatnik zasiłków, ma prawo sprawdzić, czy zaświadczenie lekarskie pracownika o niezdolności do pracy zostało prawidłowo wystawione, a także czy jest wykorzystywane zgodnie z jego przeznaczeniem. Decyzję o przeprowadzeniu kontroli podejmuje pracodawca. Które jednak sytuacje najczęściej „kwalifikują się” do jej podjęcia? Na „typowe” przypadki w tym zakresie wskazuje resort pracy, powołując się na wytyczne ZUS.
30 września – termin II wpłaty środków na fundusz socjalny
Pełną kwotę (100% środków ) na konto zfśs, pracodawca przekazuje do 30 września danego roku. W terminie do 31 maja powinien przekazać co najmniej 75 % równowartości odpisów. Na mocy przepisów ustawy o ZFŚS, związkom zawodowym przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o przekazanie należnych środków na Fundusz.
,,Świadczenia urlopowe" wypłacane przez dużego pracodawcę nie wchodzą w koszty
Tylko świadczenia urlopowe wypłacane zgodnie z przepisami ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych są kosztami uzyskania przychodów. Jeśli do wypoczynku pracowników dopłaca duży pracodawca, który zrezygnował z tworzenia zfśs, nie może wliczyć tych wydatków w koszty jako świadczeń urlopowych – wyjaśnia resort finansów.
,,33 i 3" - nowe metody limitowania umów terminowych
Pracodawca będzie mógł zatrudniać pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony przez maksymalnie 33 miesiące łącznie lub zawrzeć z nim nie więcej niż trzy takie umowy. Zatrudnienie ponad te limity (czasowy i/lub ilościowy) będzie oznaczało zatrudnienie na czas nieokreślony.
