Redukcja czasu pracy o 20% w związku z epidemią – jak wpływa na wymiar urlopu wypoczynkowego wpływa
Pytanie: Pracownik X, wymiar urlopu 26 dni, objęty redukcją czasu pracy o 20%, od 6 kwietnia do 5 lipca 2020 r., przy założeniu liczby dni urlopu przysługujących za poszczególne miesiące: I–IV 100%, V–VII 80%, VIII–XII 100%. 9 miesięcy x (26/12) = 9 x 2,16666 =19,5 = 20 dni urlopu. 3 miesiące x (26/12) x 80% = 5,2 = 6 dni urlopu. Liczba przysługujących dni urlopu na rok zostaje taka sama. Pracownik w okresie, kiedy pracował w zmniejszonym wymiarze pracy, wykorzystał 10 dni urlopu (pracował po 6,4 godz. dziennie). Czy w takim razie powinniśmy przeliczyć wykorzystany urlop na godziny 6,4 x 10 = 64 godz. i założyć, że wykorzystał 8 dni 8-godzinnych? Czy te obliczenia są prawidłowe? Mamy też drugi przypadek: pracownik Y, wymiar urlopu 20 dni, objęty redukcją czasu pracy o 20% od 6 kwietnia do 31 lipca 2020 r., przy założeniu przysługujących dni urlopu: I–IV 100%, V–VII 80%, VIII–XII 100%. 9 miesięcy x (20/12) = 15 dni urlopu, 3 miesiące x (20/12) x 80% = 4 dni urlopu. Liczba dni urlopu przysługujących w roku zostaje zmniejszona o 1 dzień. Ale pracownik w okresie, kiedy był objęty redukcją czasu pracy (pracował 6,4 godz. dziennie, przez 5 dni w tygodniu), wykorzystał 6 dni urlopu (38,4 godziny urlopu) – czyli od 24 przysługujących za ten rok dni 8-godzinnych „zeszło” w tym okresie 4,8 dnia (5 dni) urlopu.
Przejęcie pracowników z firmy tworzącej ZFŚS przez firmę nietworzącą funduszu – czy w firmie przejmującej konieczne jest utworzenie ZFŚS
Pytanie: Firma przejmuje część innej spółki wraz z częścią zatrudnionych pracowników. Sama nie prowadzi ZFŚS, fundusz istnieje jednak w spółce częściowo przejmowanej. W jaki sposób w takiej sytuacji rozliczyć środki funduszu? Czy w firmie przejmującej konieczne jest po przejęciu pracowników utworzenie ZFŚS?
Pracownik poinformował o kontakcie z osobą zakażoną koronawirusem – jak powinien postąpić pracodawca
Pytanie: Pracownica poinformowała, że jej mąż uzyskał pozytywny wynik na obecność Covid-19. Dyrektor postanowił, aby nie przychodziła ona do pracy do momentu wykonania badań na obecność koronawirusa (co nastąpi za tydzień). Analogicznie dyrektor postanowił w stosunku do osób pracujących wspólnie z tą pracownicą. Według jakich zasad usprawiedliwić nieobecność w pracy tych osób?
Pracownik otrzymał odprawę na zakończenie służby – czy dostanie teraz emerytalną
Pytanie: Starostwo powiatowe zatrudniało pracownika, który otrzymał kiedyś 5-miesięczną odprawę emerytalną na podst. art 41 ust. 3 ustawy o Policji, w związku ze służbą w policji na stanowiskach sekretarz-maszynista, technik, asystent.Pracownik w trakcie zatrudnienia pobierał emeryturę. Po osiągnięciu wieku emerytalnego i 20-letniego stażu pracy poza służbą w policji rozwiązana została umowa o pracę w związku z przejściem na emeryturę ZUS.Mamy wątpliwości co do wysokości odprawy emerytalnej. Mianowicie, czy wypłacamy ją w pełnej wysokości na podst. ustawy o pracownikach samorządowych, czy wyrównujemy ją do wysokości wielokrotności, jaka przysługiwałaby z ustawy o pracownikach samorządowych, czy też pozbawiamy jej wypłaty.
Okres ochrony przedemerytalnej – jak go poprawnie ustalić
Pytanie: Od kiedy i do kiedy będzie trwał przedemerytalny okres ochronny pracownika urodzonego 28 lutego 1960 r. (mężczyzna). Pracownik ten jest zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony.
Niezdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku – czy wolno zwolnić pracownika
Pytanie: W instytucji kultury zatrudniony jest pracownik na stanowisku konserwatora. Praca ta łączy się z dźwiganiem ciężarów. Pracownik ma aktualne badania lekarskie, niemniej jednak pracodawca zaobserwował pogorszenie się stanu jego zdrowia. Mając na uwadze, że wykonywanie pewnego zakresu obowiązków może być dla pracownika zagrożeniem zdrowia, pracodawca chce ponownie skierować pracownika na badania lekarskie. Skierowanie jest uzasadnione, bowiem pogorszenie stanu zdrowia uniemożliwia bądź znacznie utrudnia wykonywanie pewnych prac na danym stanowisku. Co w sytuacji, gdy pracownik nie zostanie dopuszczony do wykonywania swojej pracy – czy pracodawca jest zobowiązany zmienić mu zakres obowiązków? Czy może zwolnić pracownika, powołując się na schorzenia, które uniemożliwiają pracownikowi wykonywanie obowiązków?
Nadgodziny dobowe, średniotygodniowe – i jak je rekompensować
Pytanie: Pracownik pracuje na nocnej zmianie zgodnie z harmonogramem w godzinach 22:00 – 06:00 od poniedziałku do piątku. Natomiast w jednym z tygodni pracodawca poprosił go o pracę w nadgodzinach przed rozpoczęciem zmiany – w godzinach 18.00–22.00 (od poniedziałku do piątku).Ile będzie wynosiła dopłata do tych 4 nadgodzin? Czy będzie różna w różnych dniach tygodnia? Czy to w jakiś sposób narusza dobę pracowniczą? Czy te wspomniane nadgodziny odnoszą się do „poprzedniej” doby?
Limity umów terminowych po ponownym zatrudnieniu – czy umowy się zerują i liczymy je od nowa
Pytanie: Pracownik pracuje od 11 czerwca 2016 r. do 10 października 2020 r. W tym okresie miał podpisane 3 umowy na czas określony. Czy po przerwie w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy umowy się zerują? Czy np. po miesiącu mogę zatrudnić tego samego pracownika i liczyć od nowa umowy?
Informacja o warunkach zatrudnienia – czy można tu odnotować zmiany „na przyszłość”
Pytanie: Chodzi mi o informację o warunkach zatrudnienia. Czy można w niej dać następujący zapis: ...” 5. Okres wypowiedzenia – okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: – 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy. – 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. – 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata ...”?Czy też musimy wskazywać konkretne daty, np. „Pani okres wypowiedzenia od 10.09.2020 r. wynosi 1 miesiąc” – i gdy nastąpi zmiana okresu wypowiedzenia ponownie o tym poinformować pracownika?
Dane z akt osobowych i dokumentacja pracownika – komu można dać dostęp
Pytanie: Komu możemy udostępniać akta osobowe pracowników, a zwłaszcza jakie dokumenty może HR pokazywać bhp-owcowi czy osobie przeprowadzającej audyt zewnętrzny? Na przykład czy można im udostępnić wszystkie dokumenty z akt i innej dokumentacji pracowniczej? Czy tylko niektóre?
