ADO 153
Umowy o pracę i zlecenia w rządowym portalu – ułatwienia dla małych pracodawców
Pracodawcy, którzy zatrudniają do 9 osób, uzyskają możliwość zawarcia umowy z pracownikiem czy zleceniobiorcą za pośrednictwem rządowego portalu. System zapewni też obsługę dokumentacji oraz rozliczy składki ubezpieczeniowe i podatki od wypłacanego zatrudnionemu wynagrodzenia.
Środki dla pracodawcy na utworzenie stanowisk pracy zdalnej
Z projektu nowej ustawy o aktywności zawodowej wynika, że niektórzy pracodawcy będą mogli uzyskać dofinansowanie na utworzenie stanowiska pracy zdalnej. Aby otrzymać grant na utworzenie stanowiska pracy zdalnej, trzeba będzie jednak spełnić określone warunki.
Praca zdalna – czy nadal możemy ją polecać na mocy ustawy antycovidowej
Wielu pracodawców ma wątpliwości, czy nadal mogą polecać swoim pracownikom wykonywanie pracy zdalnej na podstawie przepisów wprowadzonych na czas epidemii. Szczególnie, że coraz więcej i częściej mówi się o nowych regulacjach dotyczących pracy zdalnej, które wkrótce mają zostać wprowadzone do Kodeksu pracy.
ADO 152
Składka wypadkowa 2023 – co wpłynie na jej wysokość
Nowe przepisy rozporządzenia w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy, których projekt przygotował resort rodziny, zwracają uwagę na miejsce, gdzie zdarzył się wypadek przy pracy. Od tego, czy doszło do niego w siedzibie pracodawcy, czy w domu pracownika (podczas wykonywania pracy zdalnej), ma zależeć wysokość składki wypadkowej w 2023 roku.
Obowiązek wykonywania badań okresowych pracowników – kiedy będzie przywrócony
Z inicjatywą zmiany przepisów wystąpili do resortu zdrowia Pracodawcy RP. Jak wskazują przedstawiciele tej organizacji, mimo poprawy sytuacji epidemicznej, wielu pracowników i pracodawców nadal korzysta z przywileju zawieszenia obowiązku wykonywania badań okresowych, pogłębiając zaległości z zakresu ochrony zdrowia pracowników i bhp.
ADO 151
Praca zdalna – co zapisać w regulaminie pracy zdalnej lub porozumieniu ze związkami o pracy zdalnej
Odpowiednie regulacje zakładowe – porozumienie ze związkami lub regulamin pracy zdalnej powinien wprowadzić, jeśli pracodawca będzie chciał w przyszłości stosować pracę zdalną. Tak wynika z projektowanej nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie pracy zdalnej. A zatem na podstawie jakich dokumentów będziemy wprowadzali pracę zdalną? Które kwestie związane z pracą zdalną trzeba uregulować? Jakie konkretnie zapisy trzeba – lub warto – wprowadzić?
Niepoprawne wskazanie pozwanego – czy może doprowadzić do przegrania sprawy
Strony procesów pracy, szczególnie pracownicy, nie zawsze przywiązują uwagę do właściwego oznaczenia przeciwnika w pozwie. Zdarza się często, że jako pozwanego wskazują dyrektora jakiejś jednostki, a nie daną jednostkę czy organ nadrzędny, który podejmował decyzję (np. o zwolnieniu pracownika). Pozornie wydaje się, że taka pomyłka to błaha kwestia, a w rzeczywistości może ułatwić pracodawcy wygranie sprawy już na wstępnym etapie.
ADO 150
Wniosek o pracę zdalną po zmianach – co powinien zawierać
Prace nad projektem wprowadzającym pracę zdalną na stałe do Kodeksu pracy są na ukończeniu. Praca zdalna będzie mogła być wykonywana już od momentu nawiązania stosunku pracy (jej stosowanie będzie ustalane już przy zawieraniu umowy o pracę) albo później – gdy pracownik został zatrudniony do pracy stacjonarnej – na wniosek pracownika albo z inicjatywy pracodawcy. W pewnych przypadkach taki wniosek będzie dla pracodawcy wiążący (o czym pisaliśmy w poprzednim wydaniu). Oprócz tego nowelizacja zakłada całkowitą nowość, jaką ma być okazjonalna praca zdalna, która także będzie wymagała wniosku pracownika. Przyjrzyjmy się więc, co powinny zawierać takie wnioski.
Praktyki absolwenckie – dlaczego warto korzystać z tej formy zatrudnienia
Wielu pracodawców skłania się ku poszukiwaniu nowych form pozyskiwania pracowników lub zainteresowania ich pracą w danej firmie w inny sposób niż klasyczna rekrutacja. Wynika to ze zmniejszającej się liczby kandydatów na pracowników. Jednym z takich sposobów może być wykorzystanie praktyk absolwenckich. Ustawa regulująca zasady odbywania takich praktyk nie jest zbyt popularna wśród przedsiębiorców, mimo że zawiera rozwiązania, które mogą zostać zastosowane z korzyścią zarówno dla absolwentów, jak i firm przyjmujących na praktyki.
Ekwiwalenty wypłacane pracownikom – 6 przykładów z praktyki
Pracownikom przysługują różnego rodzaju ekwiwalenty, z których większość nie podlega oskładkowaniu, pod warunkiem jednak, że są wypłacane zgodnie z obowiązującymi przepisami. Aby dany ekwiwalent mógł być w całości wyłączony z podstawy wymiaru składek, jego wysokość musi być ustalona w prawidłowy sposób. Ewentualne jego zawyżenie zostanie zakwestionowane w czasie kontroli prowadzonej przez ZUS. Trzeba będzie urealnić wysokość pobieranego przez pracownika ekwiwalentu, a w niektórych przypadkach także skorygować opłacone już składki oraz złożone dokumenty rozliczeniowe.
ADO 149
Wyższa premia dla pracodawcy z tytułu zatrudnienia osoby bezrobotnej
Od 1 czerwca o 84,70 zł wzrosła kwota premii, która jest wypłacana pracodawcy zatrudniającemu bezrobotnego przez okres 6 miesięcy. Wzrósł też ryczałt z tytułu kosztów przejazdu osoby bezrobotnej do miejsca odbywania stażu i z powrotem.
Powierzenie pracy obywatelowi Ukrainy – od 15 lipca trzeba podać dodatkowe dane w powiadomieniu
W związku z powierzeniem wykonywania pracy obywatelowi Ukrainy pracodawca jest zobowiązany przekazywać do powiatowego urzędu pracy określone dane. Od 15 lipca poszerzył się katalog danych wymaganych w powiadomieniu o powierzeniu pracy obywatelowi Ukrainy.
Duże zmiany w Kodeksie pracy jeszcze nie w sierpniu
W tym roku przepisy prawa pracy znacząco się zmienią. Czeka nas niemała rewolucja w prawie pracy dotycząca m.in. zasad wypowiadania umów o pracę zawartych na czas określony, zatrudniania na okres próbny, urlopów związanych z rodzicielstwem, czy badań trzeźwości pracowników w zakładach pracy. Większość nowości jest podyktowana koniecznością wdrożenia unijnych przepisów – dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.
ADO 148
Przepisy antycovidowe w sądach – do kiedy obowiązują i na czym polegają
Na gruncie postępowań sądowych zmiany wprowadzone na czas epidemii nie zniknęły. Nawet jeśli jesień nie przyniesie nawrotu COVID-19, pracodawcy i pracownicy, biorąc udział w postępowaniu przed sądem, jeszcze co najmniej przez kilkanaście miesięcy muszą spodziewać się odmiennego niż wcześniej trybu procedowania sądowego (m.in. rozprawy zdalne).
Praca zdalna w Kodeksie pracy – na jakich zasadach będzie można ją wprowadzać
Praca zdalna zostanie na stałe wpisana do Kodeksu pracy. Nie będzie więc już rozwiązaniem tymczasowym przewidzianym na czas pandemii. Tak wynika z przyjętego przez rząd projektu zmian w Kodeksie pracy. W jaki sposób będzie można wprowadzić pracę zdalną? Czy trzeba będzie wpisać ją do umowy o pracę? Jakie będą obowiązki pracodawcy? Na jakich zasadach pracownik będzie mógł skorzystać z własnych narzędzi i jaki ekwiwalent otrzyma wówczas od pracodawcy? Odpowiedzi na wszystkie pytania można znaleźć w artykule.
Jak oddawać wolne za nadgodziny – wzory dokumentów
Przy rekompensacie nadgodzin czasem wolnym mamy do czynienia z kilkoma nieporozumieniami. Na przykład, jeśli chodzi o nadgodziny dobowe – już do momentu wypłaty wynagrodzenia za miesiąc ich powstania musimy zdecydować, jak je zrekompensujemy. I to nawet w przypadku gdy okres rozliczeniowy czasu pracy jeszcze się wówczas nie kończy. Zasada ta nie dotyczy zaś nadgodzin średniotygodniowych. Zastosuj gotowe wzory i uniknij kosztownych błędów.
ADO 147
Przykładowe listy płac po zmianach w Polskim Ładzie
1 lipca wchodzi w życie kolejna nowelizacja Polskiego Ładu. Zgodnie z wprowadzonymi zmianami pracodawcy przy obliczaniu miesięcznych zaliczek na podatek będą musieli stosować nowe przepisy. Pracownik z minimalnym wynagrodzeniem – 3.010 zł nie odczuje zmian w trakcie roku, ponieważ zaliczka na podatek również wyniesie 0 zł. Im wyższy przychód, tym większa korzyść na obniżeniu stawki podatku do 12%. Zyskają natomiast podatnicy z wynagrodzeniem wyższym niż 12.000 zł.
Nadpłata wynagrodzenia – na co należy zwrócić szczególną uwagę, aby nie narazić na kłopoty
Przy niesprzyjających dla pracodawcy okolicznościach próba odzyskania bezpodstawnie przelanej pracownikowi kwoty wynagrodzenia może zakończyć się niepowodzeniem. W praktyce jednak zarachowanie kwoty przelanej pracownikowi na poczet kolejnego wynagrodzenia może okazać się niewykonalne. A odzyskanie nadpłaty może wymagać wytoczenia procesu.
Nadgodziny – przykłady korzystnych zapisów regulaminowych
Godziny nadliczbowe występują, gdy pracownik pracuje ponad obowiązujące go normy czasu pracy (dobową bądź średniotygodniową w okresie rozliczeniowym) lub ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (w systemach, w których występuje możliwość przedłużania dobowego wymiaru czasu pracy). W regulaminie pracy możemy umieścić korzystne zapisy, które np. mogą pomóc unikać niepotrzebnych nadgodzin. Pozwolą też uporządkować cały proces rekompensaty nadgodzin. Oto wzór (z opisem) przedstawiający korzystne zapisy w regulaminie pracy dotyczące godzin nadliczbowych.
ADO 146
Zapisy w regulaminie ZFŚS – 21 gotowych wzorów
Jeśli pracodawca tworzy zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (ZFŚS), musi utworzyć wewnątrzzakładowy regulamin wykorzystania środków funduszu. Treść regulaminu należy ustalić ze związkami zawodowymi, a w przypadku ich braku – z przedstawicielem pracowników wybranym przez załogę do ich reprezentacji. Przepisy nie ustanawiają terminu wejścia w życie regulaminu ZFŚS (lub jego zmiany), dlatego pracodawca sam ustala, kiedy to nastąpi. Przepisy o ZFŚS nie określają dokładnie, co powinien zawierać regulamin funduszu, tak jak to jest sprecyzowane w przypadku np. regulaminu pracy. A zatem to pracodawca, w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielem pracowników, kształtuje jego treść.
Najczęstsze przyczyny wypowiedzenia – jak je stosować w praktyce
Utrata zaufania do pracownika, częste lub długotrwałe nieobecności, przekroczenie ram dozwolonej krytyki, niespełnianie oczekiwań pracodawcy – to najczęstsze oraz najbardziej kłopotliwe przyczyny wypowiedzenia. W rozbieżności zdań pomiędzy pracodawcą a pracownikiem samej w sobie nie ma niczego złego – takie rozbieżności są normalnym zjawiskiem w funkcjonowaniu zakładu. Jednak nie może się to przerodzić w konflikt, polegający na publicznym kwestionowaniu przez pracownika w obraźliwy sposób decyzji pracodawcy. Nawet bowiem mająca uzasadnienie krytyka sposobu zarządzania firmą nie usprawiedliwia poniżania i obrażania przez pracownika osoby przełożonego. Takie zachowanie może spowodować utratę zaufania do tego pracownika. Wówczas pracodawca ma prawo wypowiedzieć mu umowę o pracę, a w szczególnie rażących sytuacjach – nawet zastosować dyscyplinarkę. Sprawdź, jak stosować wymienione przyczyny w praktyce, żeby uniknąć kosztownej przegranej z pracownikiem w sądzie.
Dokumenty związane z nagrodą jubileuszową
Nagroda jubileuszowa to popularna w budżetówce gratyfikacja za długoletnie zatrudnienie. Wbrew powszechnemu przekonaniu nie jest to jednak świadczenie ograniczone tylko do sfery budżetowej. W praktyce część pracodawców prywatnych także przyznaje swoim pracownikom takie nagrody, choć przesłanki nabycia prawa do nich mogą się nieco różnić od obowiązujących w sferze budżetowej. Prawo do nagród wynika wówczas z przepisów wewnątrzzakładowych np. regulaminu wynagradzania, regulaminu przyznawania nagród czy układu zbiorowego pracy. Czasami zdarza się, że takie zakładowe postanowienia dotyczące nagród nie są precyzyjne. Co w takiej sytuacji powinien zrobić pracodawca? A co w sytuacji, gdy pracownik dostarczy dodatkowe dokumenty potwierdzające wcześniejsze okresy zatrudnienia? Czy trzeba wówczas ponownie przeliczać staż pracy pracownika aby na nowo ustalić prawo do nagrody jubileuszowej i jej wysokość? Czy trzeba to zrobić w sytuacji, gdy pracownik nie pracuje już u pracodawcy wypłacającego nagrodę?
ADO 145
Przyczyna wypowiedzenia – jakie warunki powinna spełniać (wnioski z wyroków SN)
Wypowiadając umowę na czas nieokreślony, musimy podać przyczynę wypowiedzenia. Z projektu nowelizacji Kodeksu pracy wynika, że ten obowiązek prawdopodobnie wkrótce obejmie też umowy terminowe. Przyczyna ta w razie sporu z pracownikiem może podlegać kontroli sądowej. Z przepisów to nie wynika, jak zją sformułować, by była „bezpieczna”?. Pomocne tu może być bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego. Co oznacza w praktyce, że przyczyna powinna być m.in. rzeczywista, konkretnie wskazana i aktualna.
Wniosek o urlop okolicznościowy – czy powinien być składany przez pracownika i przechowywany w aktach lub ewidencji czasu pracy
Pytanie: Przepisy dotyczące sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy nie przewidują obowiązku składania pisemnego wniosku o udzielenie urlopu okolicznościowego. Czy jednak pracownik powinien go złożyć? Jeżeli tak, to czy wniosek powinien być przechowywany w dokumentacji pracowniczej? Jakie jest stanowisko MRiPS?
ADO 144
Umowy terminowe – zmiany w zasadach ich zawierania i wypowiadania
Przepisy, które wprowadzą zmiany w zakresie zawierania i wypowiadania terminowych umów o pracę, mają zacząć obowiązywać w 2022 roku. Dla pracodawców oznacza to nowe obowiązki, jeśli chodzi o zawieranie umowy na okres próbny oraz wypowiadanie umowy na czas określony. Przyjęcie przez Radę Ministrów projektu ustawy ma nastąpić w II kwartale 2022 roku. Nowe przepisy mają zacząć obowiązywać najpóźniej w sierpniu br.
Praca zdalna w Kodeksie pracy
W pierwszym kwartale 2022 roku powinny rozpocząć się prace sejmowe nad projektem ustawy wprowadzającym do Kodeksu pracy regulacje dotyczące pracy zdalnej. Planowana od dawna nowelizacja ma także usunąć z kodeksu zapisy o telepracy.
Nowe zasady wynagradzania cudzoziemców w 2022 roku – czy dotyczą zleceniobiorców
Zmieniony przepis ustawy o cudzoziemcach wprowadza konieczność określenia wynagrodzenia dla zatrudnionego cudzoziemca na poziomie nie niższym niż minimalne wynagrodzenie za pracę, a zatem w 2022 roku na poziomie nie niższym niż 3.010 zł – niezależnie od wymiaru etatu, rodzaju umowy i podstawy zatrudnienia. Czy zleceniobiorcy podlegają tym zasadom?
ADO 143
Pracownik dostarcza nam dokument - czy należy go skopiować do akt osobowych
Czy dokumenty, które pracownicy dostarczają, należy kopiować do akt osobowych? A może tylko niektóre z nich? Czy też należy raczej pobierać od pracowników oświadczenia, a dostarczanych dokumentów już nie kserować? Chodzi tu nie tylko o takie dokumenty, jak np. prawo jazdy, ale też dyplomy ukończenia szkół czy świadectwa pracy. Niedawno uzyskaliśmy stanowiska na ten temat od resortu pracy i Urzędu Ochrony Danych Osobowych. Sprawdź, co z nich wynika i które dokumenty wolno pracodawcy skopiować.
Postępowanie uproszczone – bez składania formularzy do sądu, ale z innymi wymogami
Pracodawca procesujący się z pracownikiem przed sądem do niedawna mógł spotkać się z wymogiem wnoszenia niektórych pozwów na urzędowych formularzach. Była to główna cecha spraw rozpoznawanych w postępowaniu uproszczonym. Trudne do wypełniania formularze zostały zlikwidowane. Ale po zmianie procedury cywilnej postępowanie to jeszcze bardziej różni się od zwykłego. Aby nie przegrać sprawy, warto znać te odmienności, szczególnie że w trybie uproszczonym rozpoznaje się w dalszym ciągu znaczną część spraw sądowych między pracodawcą a pracownikiem.
Okres zasiłkowy od 1 stycznia 2022 r. – odpowiedzi na pytania
Do najbardziej istotnych zmian, które obowiązują od 1 stycznia 2022 r., należy zaliczyć nowy sposób zliczania okresów niezdolności do pracy do jednego okresu zasiłkowego. Ma to związek z dotychczasowym, nieuzasadnionym i często celowym, korzystaniem przez ubezpieczonych z wielu okresów zasiłkowych po krótkiej przerwie w niezdolności do pracy.
ADO 142
ZUS IWA za ubiegły rok do końca stycznia
Płatnicy składek mają ustawowy obowiązek przekazać do ZUS „Informację o danych do ustalenia składki na ubezpieczenie wypadkowe” ZUS IWA za ubiegły rok do końca stycznia. Nie dotyczy to jednak wszystkich firm, a jedynie tych przedsiębiorców, którzy w ubiegłym roku zgłaszali do ubezpieczenia wypadkowego co najmniej 10 osób oraz spełnili dodatkowe warunki określone w przepisach.
Zmiana umowy o pracę – kiedy jest konieczna, a kiedy nie
Każda modyfikacja któregokolwiek z warunków zatrudnienia określonych w umowie o pracę wymaga zmiany tej umowy. Oznacza to, że wymaga porozumienia zmieniającego (tzw. aneksu) albo wypowiedzenia zmieniającego. Taka jest generalna zasada. Powstaje pytanie, czy dotyczy to także drobnych zmian niewpływających na warunki pracy, takich jak modyfikacja nazwy pracodawcy. Czy obejmuje to także np. podwyżki? A jeśli tak, to czy wszystkie? W jakich przypadkach wypowiedzenie zmieniające nie jest możliwe, ale aneks już tak?
Zakładowy wykaz prac szczególnych do kontroli PIP
Państwowa Inspekcja Pracy będzie mogła weryfikować prowadzony przez pracodawcę wykaz stanowisk pracy, na których wykonywane są prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. Wprowadzenie m.in. takiej zmiany zakłada projekt nowelizacji przepisów o emeryturach pomostowych.
