Wynagrodzenie jak za nadgodziny za każdą godzinę ponad ustalony wymiar etatu? (stanowisko GIP)
Według przełomowego wyroku TSUE z 19 października 2023 r. niepełnoetatowiec powinien mieć wynagrodzenie jak za nadgodziny już od pierwszej godziny ponad swój wymiar etatu. Zapytaliśmy więc inspekcję pracy o skutki tej decyzji dla polskiego systemu prawnego. Przypomnijmy: Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 19 października 2023 r. w sprawie M.K. przeciwko Lufthansa CityLine GmbH (sygn. C-660/20) uznał, że wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe powinno przysługiwać pracownikowi niepełnoetatowemu za każdą godzinę pracy powyżej jego wymiaru etatu.
Sprawa wprawdzie dotyczyła pracodawcy podlegającego niemieckim przepisom, jednak TSUE interpretował je w świetle zasad unijnych, które wpływają przecież także na kształt polskich przepisów. Czy oznacza to, że odtąd musimy już wskazywać wszystkim limit godzin płatnych jak nadgodziny na poziomie wymiaru etatu pracownika? Takie rozwiązanie doradzaliśmy wcześniej „dla ostrożności”. Niemniej jednak postanowiliśmy dopytać o tę kwestię inspekcję pracy.
Wyrok TSUE sprzeczny z polskimi przepisami?
W świetle polskich przepisów w umowie o pracę przewidującej niepełny etat strony powinny wskazać limit godzin, po przekroczeniu którego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe. Może on być na wyższym poziomie niż wymiar etatu pracownika, ale powinien być niższy niż pełny etat (np. dla 1/2 etatu limit może być np. na poziomie 3/4 etatu). Za godziny, które wprawdzie przekraczają wymiar etatu, ale nie przekraczają limitu, pracownikowi przysługuje tylko zwykła stawka – bez dodatku. A tylko za te przekraczające limit – wynagrodzenie z dodatkiem.
PIP: wyrok TSUE nie zmienia bezpośrednio polskiego stanu prawnego
Dlatego inspektorzy PIP nie będą wymagali, aby limit był zapisany już na poziomie wymiaru etatu pracownika. Nadal może być zapisany na wyższym poziomie – żeby tylko pozostał niższy od pełnego etatu. Inspekcja pracy nie wykluczyła jednak ewentualnych przyszłych roszczeń pracowników w tym zakresie przed sądami pracy (zob. Zdaniem PIP).
Zdaniem PIP
Jak wynika z art. 151 § 5 Kodeksu pracy (kp), strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 kp. Przepis ten nie precyzuje, w jaki sposób strony stosunku pracy mają ustalić taką liczbę godzin pracy. Ze względu na to, że zgodnie z art. 151 § 1 kp praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych, która ma być pracownikowi zrekompensowana dodatkiem do wynagrodzenia (art. 1511 kp) albo czasem wolnym od pracy (art. 1512 kp) – przyjmuje się, że ustalona przez strony liczba godzin powinna dotyczyć takich godzin, które nie stanowią pracy nadliczbowej.
Przepis art. 151 § 5 kp nie został zmieniony, a w świetle art. 9 § 1 kp wyroki Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) nie są źródłem prawa pracy. W związku z tym w ocenie Departamentu Prawnego GIP inspektor pracy nie ma obecnie podstaw prawnych do kwestionowania sposobu ustalenia przez strony dopuszczalnej liczby godzin, o której mowa w art. 151 § 5 kp, dopóki umożliwia ona pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy uzyskanie dodatku do wynagrodzenia wcześniej niż dodatkowa praca takiego pracownika zostanie zakwalifikowana jako praca nadliczbowa w świetle przepisów Kodeksu pracy. Nie wyklucza to dalej idących roszczeń ze strony pracownika, których może on dochodzić przed sądem pracy.
Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy (GIP) z 27 listopada 2023 r.
