Pracownik czeka na badania kontrolne – jak potraktować taką nieobecność (najnowsze stanowisko MRiPS)
Zdarza się, że po długiej chorobie pracownik nie jest od razu w stanie wykonać badań kontrolnych (bo jest to z różnych przyczyn niemożliwe) – i musi na nie czekać np. kilka dni. Jak potraktować te dni? Czy (i jak) za nie zapłacić? Czy można wtedy dać urlop? Albo czy można wypowiedzieć wówczas umowę pracownika przed wykonaniem badań (gdyż pracodawca chce zwolnić pracownika i nie opłaca mu się już zlecać mu badań)? Wobec wielu wątpliwości w tym zakresie wystąpiliśmy o stanowisko do resortu pracy. Poniżej zamieszczamy wyjaśnienia ministerstwa z naszym komentarzem.
Pracownik czeka na badanie – jaka to nieobecność
Jeśli pracownik był na zwolnieniu lekarskim dłużej niż 30 dni, musi – przed dopuszczeniem go do pracy – odbyć badania kontrolne i uzyskać potwierdzenie, że jest zdolny do pracy.
Często zdarza się jednak, że pracownik tuż po zakończeniu choroby nie może wykonać badań kontrolnych (albo nie może wykonać jednego z badań objętych tymi badaniami, np. okulistycznych) – np. ze względu na kolejkę albo na to, że dany specjalista przyjmuje w określonym dniu (np. tylko w czwartki).
Oczywiście dopóki nie wykona badań, nie może podjąć pracy. Jednak czy taką nieobecność należy zakwalifikować jako usprawiedliwioną, ale niepłatną (bez prawa do wynagrodzenia)? Czy np. stosujemy tu analogię do przestoju?
Zwróciliśmy się do resortu pracy o rozstrzygnięcie tej wątpliwości. Ze stanowiska, jakie uzyskaliśmy, wynika, że wspomniany czas oczekiwania na badanie nie stanowi przestoju. Ten ostatni może bowiem wystąpić tylko wtedy, gdy pracownik jest gotowy do wykonywania pracy. Natomiast brak badań kontrolnych przekreśla taką gotowość.
Jednak resort pracy potwierdził nasze przypuszczenia, że czas wspomnianej nieobecności związanej z oczekiwaniem na badania to nieobecność usprawiedliwiona i płatna. Wynagrodzenie za czas takiej nieobecności powinno być liczone np. jak usprawiedliwiona nieobecność na podstawie par. 5 rozporządzenia z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, Dz.U. z 2017 r. poz. 927 (zob. ramka).
Zdaniem resortu pracy:
(…) czas, gdy pracownik jest niedopuszczony do pracy z powodu braku orzeczenia lekarskiego (jeżeli nie może uzyskać go bez swojej winy) i czeka na jego wydanie, nie jest przestojem w rozumieniu Kodeksu pracy.
Natomiast w ocenie MRiPS czas oczekiwania na badania (o ile nie odbyły się one z przyczyn niezależnych od pracownika) powinien zostać uznany za usprawiedliwioną nieobecność w pracy (…) i za ten czas pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Wynagrodzenie oblicza się zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 927).
Stanowisko Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z 17 stycznia 2023 r.
Czy wypowiemy umowę osobie po długiej chorobie a przed wykonaniem badań?
Kolejne pytanie: czy w czasie takiej nieobecności – związanej z oczekiwaniem na badania – pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem? Zgodnie bowiem z art. 41 kp pracodawca nie może wypowiedzieć umowy w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika. A może jednak można wówczas wypowiedzieć mu umowę i np. wcale już nie kierować na badania (zapłaciwszy za okres wypowiedzenia, ale bez dopuszczenia do pracy)? W tym zakresie resort pracy odpowiedział przecząco. Dopóki więc pracownik nie wykona badań, dopóty jest chroniony przed wypowiedzeniem.
Natomiast jeśli w wyniku badań kontrolnych lekarz nie dopuści pracownika do pracy, może to już stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy – potwierdził resort pracy.
Natomiast – zdaniem naszych ekspertów – jeśli choroba była tak długa, że minęły okresy ochronne z art. 53 kp i lekarz nie dopuścił pracownika do pracy w wyniku badań kontrolnych, można też zwolnić pracownika bez wypowiedzenia bez jego winy – właśnie na podstawie art. 53 kp. Wówczas umowa rozwiązuje się już wraz z odbiorem pisma rozwiązującego umowę i pracownik nie pozostaje już w zatrudnieniu w okresie wypowiedzenia.
Zdaniem resortu pracy:
Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę także w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika w związku z oczekiwaniem na wykonanie badań kontrolnych.
Dokumentem potwierdzającym zdolność fizyczną i psychiczną pracownika do wykonywania pracy jest aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku pracy. W przypadku gdy pracownik nie uzyska takiego orzeczenia, pracodawca ma możliwość wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę (art. 30 kp). Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 r. przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę (I PKN 469/99, OSNAPiUS 2001 nr 10, poz. 346).
Stanowisko Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z 17 stycznia 2023 r.
Czy można dać urlop na dni oczekiwania na badanie?
Pojawiły się również dwie wątpliwości związane z urlopem wypoczynkowym.
Po pierwsze, czy można udzielić takiego urlopu po chorobie, w okresie oczekiwania na badania kontrolne. W odpowiedzi resort pracy przytoczył orzecznictwo sądowe, z którego wynika, że jeśli strony tak uzgodnią, pracownik może w tym czasie skorzystać z urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może jednak wówczas wymusić na pracodawcy urlopu na żądanie przed badaniami kontrolnymi.
Po drugie, powstaje pytanie, czy jeśli pracownik byłby w okresie wypowiedzenia – i wówczas miał chorobę dłuższą niż 30 dni – to można go po powrocie z tej choroby zwolnić z obowiązku pracy w okresie wypowiedzenia bez kierowania na badania kontrolne. Na to pytanie resort odpowiedział twierdząco (zob. ramka).
Zdaniem Sądu Najwyższego:
Zgodnie z art. 229 § 4 kp pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Jednocześnie Kodeks pracy przewiduje, że w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia; w okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 362). Przepis ten nie zawiera warunku posiadania przez pracownika aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. (...)
W kwestii zagadnienia, czy możliwe jest udzielenie urlopu wypoczynkowego po zakończonym okresie niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 30 dni przed uzyskaniem orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy, istnieje orzecznictwo sądowe.
W części orzeczeń Sąd Najwyższy przyjmuje, że pracownik rozpoczynający urlop wypoczynkowy po zakończeniu okresu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni nie ma obowiązku przedstawienia orzeczenia o zdolności do pracy (wyroki z 20 marca 2008 r., II PK 214/07, OSNP 2009 nr 15–16, poz. 194 i z 9 marca 2011 r., II PK 240/10, OSNP 2012 nr 9–10, poz. 113). W uzasadnieniu do tych wyroków SN stwierdził, że kontrolne badania lekarskie, o których mowa w art. 229 § 2 kp, przeprowadzone są w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Urlop wypoczynkowy polega na czasowym niewykonywaniu pracy na dotychczasowym stanowisku i już tylko z tego powodu nie można przyjąć, że niezbędnym warunkiem rozpoczęcia urlopu jest przeprowadzenie kontrolnych badań lekarskich. Badania te są niezbędne przed dopuszczeniem do wykonywania pracy, natomiast nieprzeprowadzenie ich przed urlopem nie pozostaje w sprzeczności z istotą urlopu wypoczynkowego.
Odmienne stanowisko Sądu Najwyższego zakłada, że pracodawca może nie udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego na żądanie (art. 1672 kp) do czasu przedłożenia orzeczenia lekarskiego, o którym mowa w art. 229 § 4 w związku z § 2 kp. Pracodawca ma zatem obowiązek skierować pracownika na badania kontrolne po ponad 30-dniowej chorobie, jeżeli pracownik bezpośrednio po zakończeniu zwolnienia chce skorzystać z urlopu „na żądanie”. Postulat ten wynika z założenia, że korzystanie z urlopu wypoczynkowego i niezdolność do pracy się wykluczają (np. wyrok Sądu Najwyższego z 26 października 2016 r., III PK 9/16, OSNAPiUS 2018 r. nr 1, poz. 4).
W związku z niejednolitym stanowiskiem judykatury, zdaniem Departamentu, możliwe jest przyjęcie, że przeprowadzenie badań kontrolnych nie stanowi warunku udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończeniu okresu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni. Obowiązkiem pracodawcy jest natomiast skierować pracownika na takie badania przed dopuszczeniem do pracy.
Przedstawiając powyższe, Departament pragnie poinformować, że zaprezentowany pogląd jest podzielany przez Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy, z którym zostały przeprowadzone konsultacje w tej sprawie. (…)
Trzeba jednak pamiętać, że urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów (art. 163 § 1 kp). Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. (…) Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem, biorąc pod uwagę wniosek pracownika i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. (…)
Udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego przez pracodawcę w drodze jednostronnej decyzji jest dopuszczalne jedynie w przypadku polecenia wykorzystania przez pracownika urlopu zaległego (wyrok SN z 24 stycznia 2006 r., I PK 124/05) oraz w przypadku polecenia wykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu w okresie wypowiedzenia (art. 1671 kp).
Stanowisko Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z 17 stycznia 2023 r.
