Praca zdalna na wniosek pracownicy w ciąży – czy pracodawca musi się zgodzić

Pytanie: Czy w przypadku gdy nie wprowadzimy regulaminu pracy zdalnej (nie przewidujemy takiej formy pracy), na wniosek pracownicy w ciąży musimy zgodzić się na taką pracę? Czy w razie otrzymania takiego wniosku od pracownicy musimy wydać regulamin pracy zdalnej?
Odpowiedź:

Odmowa może mieć miejsce, ale będzie musiała opierać się na organizacji pracy lub rodzaju pracy wykonywanej przez pracownicę, które uniemożliwiają przyjęcie wykonywania przez nią pracy zdalnie. Przy akceptacji wniosku warunki wykonywania pracy zdalnej powinny zostać ustalone indywidualnie z pracownicą.

Po wejściu w życie przepisów o pracy zdalnej (mają obowiązywać w Kodeksie pracy po upływie 2 miesięcy od dnia ich ogłoszenia – najprawdopodobniej w marcu 2023 roku; w dniu przygotowywania odpowiedzi ustawa nowelizująca została podpisana przez Prezydenta RP 27 stycznia i czeka na publikację w Dzienniku Ustaw) pracodawca będzie obowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej, jeśli złoży go:

  • pracownik-rodzic, o którym mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3 kp,
  • pracownica w ciąży,
  • pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
  • pracownik sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, mającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

 

Odmowa będzie możliwa tylko, gdy zrealizowanie wniosku nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika (np. praca konduktorki na kolei, prace silnie skooperowane, wymagające bezpośredniej obecności i współpracy z innymi osobami, obsługa klienta, prace wykonywane przy użyciu specjalistycznego sprzętu, prace z dostępem do danych szczególnie chronionych, których wykonywanie wymaga – np. w związku z umową z klientem – realizowania ich w pomieszczeniach i na systemach szczególnie zabezpieczonych).


O przyczynie odmowy uwzględnienia wiążącego (złożonego przez ww. osoby: pkt 1–4) wniosku o wykonywanie pracy zdalnej pracodawca musi poinformować ww. pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

 

Co do zasady, praca zdalna jako rozwiązanie organizacyjne w zakładzie pracy powinna opierać się na porozumieniu z organizacjami związkowymi lub regulaminie. Wykonywanie pracy zdalnej jest dopuszczalne jednak także w przypadku, gdy nie zostało zawarte porozumienie albo nie został wydany regulamin.

Dotyczy to dwóch przypadków:

1)     polecenia wykonywania pracy zdalnej, o którym mowa w art. 6719§ 3 kp po nowelizacji (tj. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej);

2)     indywidualnych ustaleń z pracownikiem.

Jeżeli pracownica w ciąży złoży wniosek o pracę zdalną i wniosek zostanie przyjęty przez pracodawcę, nie będzie konieczne wydanie regulaminu czy zawarcie porozumienia z organizacją związkową. Zasady pracy zdalnej mogą zostać określone w porozumieniu z pracownicą.

 

Podstawa prawna:

art. 6719, art. 6720, art. 6724 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.).