PYTANIE 1.:  Co jest przesłanką podejrzenia u pracownika COVID-19? Chodzi o to jak rozróżnić przeziębienie od wirusa i co w przypadku np. kataru? Czy zatem możemy pracownika z katarem odesłać do domu?

ODPOWIEDŹ: Przepisy nie regulują tej kwestii. Co więcej, pracodawca nie musi rozróżniać jednostek chorobowych. Pomocniczo jednak pracodawca może opierać się na informacjach opublikowanych na stronach GIS, np. pod adresem https://www.gov.pl/web/gis/jak-sie-zachowac-kiedy-mam-objawy-covid-19-co-zrobic-jak-dowiedzialemam-sie-o-dodatnim-wyniku. Ewentualne wątpliwości należy skonsultować z lekarzem medycyny pracy, który sprawuje profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Każdy chory pracownik nie powinien zostać dopuszczony do wykonywania pracy (choroba oznacza bowiem brak gotowości do pracy). Dalsze decyzje w sprawie stanu zdrowia pracownika i możliwości wykonywania przez niego pracy powinien podejmować lekarz.

PYTANIE 2.: Czy pracodawca w przypadku wystąpienia u pracownika na stanowisku pracy takich objawów jak np. gorączka, kaszel, duszność, może nakazać opuszczenie pracy? Czy pracownik może odmówić oddalenia się z miejsca pracy?

ODPOWIEDŹ: W takim przypadku pracodawca powinien niezwłocznie odsunąć pracownika od pracy.

Jak wyjaśnia resort zdrowia, „pracownik z objawami infekcji dróg oddechowych, zwłaszcza kaszlem, dusznością i gorączką, który stawi się w miejscu pracy, powinien zostać jak najszybciej odizolowany od współpracowników i niezwłocznie odesłany do domu z zaleceniem kontaktu telefonicznego z POZ oraz konieczności przestrzegania zaleceń sanepidu.Transport pracownika powinien odbyć się samochodem prywatnym lub taksówką po wyposażeniu pracownika w maseczkę na twarz oraz rękawiczki jednorazowe” (zalecenia MZ przy współpracy z PZH i IMP w Łodzi dla pracodawców z 25 marca 2020 r.; nadal aktualne https://www.gov.pl/attachment/fefe0189-ea36-4159-b2fe-fb905d260fa7 ).

Odsunięcie od pracy w takiej sytuacji należy w mojej ocenie traktować jak polecenie służbowe, które pracownik powinien wykonać.

PYTANIE 3.: Pracownik nie chce zrobić testu, chociaż ma objawy. Co robić? Czy należy go traktować tak, jakby był chory?

ODPOWIEDŹ: Pracodawca nie powinien ingerować w proces diagnozowania i leczenia pracownika. Jeśli taki test zaleci lekarz leczący pracownika, to pracownik powinien go wykonać. Jeśli pracownik ma objawy chorobowe, które mogą sugerować zakażenie koronawirusem, pracodawca nie może go dopuścić do pracy (tak jak powyżej). Takiego pracownika, dopóki nie przedstawi zwolnienia lekarskiego (lub nie zostanie objęty kwarantanną albo izolacją) pracodawca może traktować jak chorego w potocznym znaczeniu. Nie będzie to jednak podstawa do wypłaty świadczeń chorobowych. Taką podstawą są tylko dokumenty określone w przepisach prawa. 

PYTANIE 4.:  Czy w ogóle można pracownikowi mierzyć temperaturę przed pracą?

ODPOWIEDŹ: Zdania praktyków w tej materii są podzielone. W takim prewencyjnym pomiarze temperatury jedni widzą potencjalne naruszenie przepisów o ochronie danych osobowych, uznając wynik pomiaru za dane dotyczące stanu zdrowia – a więc dane szczególnej kategorii. Inni natomiast upatrują w wyniku pomiaru jedynie pewnej danej liczbowej, która nie jest traktowana jak dane osobowe. 

W tym zakresie wypowiedział się UODO, uznając, że „w sytuacji kiedy będzie dokonywany np. pomiar temperatury ciała danej osoby, czy też będą gromadzone dane dotyczące jej stanu zdrowia, a następnie informacje te będą utrwalane, przekazywane i gromadzone, wówczas będzie następowało przetwarzanie szczególnej kategorii danych osobowych” (https://uodo.gov.pl/pl/138/1516). Mimo to zdaniem Prezesa UODO przepisy o ochronie danych osobowych nie sprzeciwiają się przetwarzaniu danych pracowników i gości w zakresie np. mierzenia temperatury czy wdrażania kwestionariusza z objawami chorobowymi. Przesłanką legalizującą nie będzie jednak zgoda pracownika, lecz interes publiczny w dziedzinie zdrowia publicznego.

PYTANIE 5.: Dokonujemy w firmie pomiaru temperatury (nigdzie jej nie rejestrujemy). Osoby z temperaturą wyższą niż 37,5°C nie będą dopuszczone do pracy, tylko odesłane do lekarza. Co możemy zrobić, jeśli pracownik odmawia wizyty u lekarza?

ODPOWIEDŹ: Pracodawca może dopuścić do pracy pracownika, który jest gotowy do jej świadczenia. A więc:

• nie tylko jest gotowy do jej wykonywania w sensie potocznym, tj. stawił się w pracy z zamiarem jej podjęcia,
• ale także jest gotowy w sensie psychofizycznym, tj. faktycznie może ją podjąć.

W praktyce oznacza to, że do pracy powinien zostać dopuszczony pracownik trzeźwy, zdrowy itp. Jeśli pracownik ma stan podgorączkowy lub gorączkę, to w mojej ocenie trudno mówić o gotowości do pracy, i takiego pracownika pracodawca nie powinien do niej dopuścić. W takiej sytuacji, w interesie pracownika jest skontaktować się z lekarzem w celu rozpoznania choroby i rozpoczęcia leczenia. Co więcej, w interesie pracownika leży usprawiedliwienie nieobecności w pracy spowodowanej chorobą. Jeśli chory pracownik nie usprawiedliwi swojej nieobecności w pracy, pracodawca nie będzie miał podstaw do wypłaty wynagrodzenia lub świadczeń gwarancyjnych za ten okres (np. wynagrodzenia chorobowego).

PYTANIE 6.:  Pracownik dorabia, pracując po godzinach w pogotowiu, wożąc w karetkach chorych po szpitalach. Sam ma większe zagrożenie zakażenia i stwarza ryzyko dla swoich współpracowników. Czy pracodawca może jakoś na to reagować?

ODPOWIEDŹ: Mimo uzasadnionych obaw pracodawca nie może wiele zrobić. Przepisy nie pozwalają mu w sposób bezpośredni odsunąć takiej osoby od pracy czy też nakazać jej rezygnację z dodatkowego zatrudnienia.

Zależnie od sytuacji pracodawca może powołać się na przepisy dotyczące bhp (art. 207 kp), lecz jest to rozwiązanie ryzykowne. Zamiast tego pracodawca powinien zaopatrzyć wszystkich pracowników w środki ochrony osobistej, zgodne z aktualnymi przepisami i zaleceniami oraz adekwatne do wykonywanej pracy oraz zagrożeń z nią związanych. Może także rozważyć wprowadzenie pracy zdalnej (np. dla części załogi), pracy zmianowej, czy pracy rotacyjnej, aby zmniejszyć kontakt pomiędzy pracownikami. Warto także stosować wzmożoną dezynfekcję pomieszczeń zakładu.

Jeśli mimo to pracodawca nie dopuści pracownika do pracy z tego powodu, że po godzinach wykonuje czynności, które narażają go na zakażenie koronawirusem, powinien wypłacić mu wynagrodzenie przestojowe. W takiej sytuacji pracownik gotowy do pracy doznaje przeszkód w jej świadczeniu z przyczyn dotyczących pracodawcy. W skrajnych przypadkach pracownik, który nie został dopuszczony do pracy, może pracodawcy zarzucić np. nierówne traktowanie (gdy inni pracownicy także pracują u innego pracodawcy po godzinach) czy nawet mobbing. O tym, czy taki zarzut jest uzasadniony, może wiążąco rozstrzygnąć tylko sąd pracy.

PYTANIE 7.:  Czy pracownik może odmówić wykonywania pracy z uwagi na występowanie zagrożenia COVID-19? Czy sytuacja będzie się różniła, gdy pracownik powoła się na ogólne zagrożenie i rosnącą liczbę zachorowań w kraju od tej, w której zachorowania na koronawirusa zdarzają się w zakładzie pracy?

ODPOWIEDŹ: Zgodnie z art. 210 § 1 kp, w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Na ten przepis nie mogą się jednak w ogóle powoływać osoby, których obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia (np. lekarze, pielęgniarki, strażacy itp.). Podobnie, na taki przepis nie powinni powoływać się pracownicy wykonujący pracę zdalną. W mojej ocenie przepis ten nie powinien także być podstawą odmowy wykonywania pracy w przypadku, gdy pracodawca zapewnia pracownikom środki ochrony indywidualnej i osobistej adekwatne do wykonywanej pracy.

PYTANIE 8.: Pracownik wykonał test na COVID19 (sam albo z polecenia sanepidu, albo w zakładzie) i ma wynik pozytywny. Czy pracodawca może żądać ujawnienia takiego wyniku? Czy RODO skutecznie blokuje ujawnienie?

ODPOWIEDŹ: Od dnia uzyskania pozytywnego wyniku testu diagnostycznego w kierunku SARS-CoV-2, pracownik jest poddany obowiązkowej izolacji w warunkach domowych, chyba że został skierowany do izolatorium lub poddany hospitalizacji (§ 3a ust. 4 rozporządzenia RM z 9 października 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii). Informacja o izolacji jest umieszczana w systemie teleinformatycznym. Taką informację ZUS dalej udostępnia pracodawcy na profilu PUE ZUS (§ 4 ust. 1–2 rozporządzenia RM z 9 października 2020 r.). W ten sposób pracodawca legalnie uzyska informację o wyniku testu, choć będzie to informacja pośrednia wynikająca z rodzaju odosobnienia.

PYTANIE 9.: Czy pracodawca może wysłać na testy SARS-COV-2 pracowników, którzy byli narażeni na kontakt z osobą potencjalnie zarażoną?

ODPOWIEDŹ: Pracodawca nie może wydać pracownikom takiego polecenia. Nie jest to bowiem polecenie służbowe w rozumieniu przepisów prawa pracy, które pracownicy są zobowiązani wykonać (art. 100 § 1 kp). Mimo to niektórzy praktycy zwracają uwagę, że polecenie pracownikom poddania się testom w kierunku SARS-CoV-2 jest dopuszczalne. Podstawy takiego działania upatrują w przepisach bhp. W mojej ocenie taka argumentacja jest mimo wszystko ryzykowna.

PYTANIE 10.: Pracownik przyniósł zaświadczenie od lekarza, że choruje na astmę, w związku z czym, dopóki jest pandemia, może świadczyć tylko pracę w formie zdalnej. Czy należy respektować takie zaświadczenie? Czy pracownika można zwolnić?

ODPOWIEDŹ: Jeśli możliwe jest wykonywanie pracy zdalnej (tj. rodzaj pracy umożliwia taką organizację, a pracownik ma umiejętności oraz odpowiednie warunki lokalowe, itd.), wówczas w mojej ocenie, pracodawca nie powinien tylko z tego powodu zwalniać pracownika. Na podstawie takiego zaświadczenia lekarskiego pracodawca powinien natomiast skierować pracownika do pracy zdalnej. Jeśli pracodawca ma wątpliwości, może skonsultować się z lekarzem medycyny pracy, który sprawuje profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Natomiast w przypadku, gdy lekarz medycyny pracy potwierdził konieczność pracy zdalnej ze względu na stan zdrowia pracownika, a:

• dotychczasowa praca nie może być wykonana zdalnie lub 
• praca wprawdzie może być wykonywana zdalnie, ale pracownik nie ma możliwości jej świadczenia w taki sposób (i odmawia wykonywania jej w taki sposób),

wówczas w mojej ocenie dopuszczalne byłoby wypowiedzenie pracownikowi z tego powodu umowy o pracę.