Jak informować pracowników o przestoju ekonomicznym, obniżonym wymiarze czasu pracy i dofinansowaniu wynagrodzeń
W okresie pandemii koronawirusa bardzo duże znaczenie ma odpowiedni przepływ informacji między pracodawcą a pracownikami. Dotyczy to przede wszystkim okoliczności wpływających na zmiany sytuacji pracowników, w aspektach prawnym i ekonomicznym.
Zgodnie z art. 15g tzw. tarczy antykryzysowej pracodawca może zwrócić się z wnioskiem m.in. o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19. Kwotę tego dofinansowania otrzymuje pracodawca.
Co ważne, fakt otrzymania albo nieotrzymania tego dofinansowania nie zdejmuje z pracodawcy obowiązku terminowego wypłacania wynagrodzeń pracownikom. Z jednej bowiem strony mamy do czynienia z poszczególnymi stosunkami pracy, wiążącymi pracodawcę z pracownikami i – na gruncie tych stosunków – spoczywa na pracodawcy obowiązek wypłaty wynagrodzeń. Z drugiej zaś w wyniku zawarcia umowy o dofinansowanie wynagrodzeń powstaje odrębna relacja między pracodawcą a dyrektorem wojewódzkiego urzędu pracy (stronami umowy), na mocy której pracodawca jako beneficjent otrzymuje to dofinansowanie.
Porozumienie ze związkami zawodowymi
Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu zawieranym ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa. W porozumieniu określa się co najmniej:
- grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy,
- obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników,
- okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.
Czy informować pracowników o porozumieniu
Przepisy tarczy antykryzysowej nie nakładają na pracodawcę wprost obowiązku poinformowania wszystkich pracowników o zawartym porozumieniu. Biorąc jednak pod uwagę fakt, że zapisy tego aktu wpływają na sytuację pracowników – dochodzi do nowego (choć tymczasowego) ukształtowania praw i obowiązków stron stosunku pracy w szczególności w zakresie wymiaru czasu pracy i wysokości wynagrodzenia – przekazanie takiej informacji należy uznać za niezbędne.
Jeżeli pracodawca nie poinformuje pracowników o zawarciu porozumienia o warunkach i trybie wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy i o konsekwencjach zawarcia tego porozumienia, to może to być przyczyną powstawania wielu niepotrzebnych nieporozumień. Dotyczyć mogą one m.in. przyczyn otrzymywania przez pracowników wynagrodzeń w obniżonych kwotach w związku z obniżeniem wymiaru czasu pracy. To z kolei może prowadzić do tego, że niepoinformowani pracownicy będą kierować pod adresem pracodawcy różnego rodzaju roszczenia lub składać zawiadomienia do PIP, dotyczące naruszenia praw pracowniczych.
Jak poinformować o porozumieniu
Wydaje się, ze najwłaściwszym sposobem poinformowania pracowników o treści zawartego porozumienia, a w konsekwencji o zmianach w zakresie praw i obowiązków pracodawcy i pracownika, będzie:
- zawiadomienie pracowników w formie pisemnej (analogicznie do zasady informowania na piśmie o zmianie warunków zatrudnienia, wyrażonej w art. 29 Kodeksu pracy) lub
- podanie porozumienia do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (analogicznie do zasady podawania do wiadomości regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy – art. 772 § 6 i art. 1043 § 1 kp). Warto w tym przypadku zadbać o udokumentowanie, że faktycznie pracownicy zostali powiadomieni, np. poprzez przesłanie im tekstu porozumienia na skrzynki służbowe poczty elektronicznej. Pracodawca będzie miał dowód w postaci e-maila w skrzynce nadawczej.
Czy informować pracowników o dofinansowaniu
W odróżnieniu od porozumienia zawartego przez pracodawcę ze związkami zawodowymi nie wydaje się konieczne informowanie pracowników o samym dofinansowaniu do wynagrodzeń, otrzymanym przez pracodawcę. Bierzemy tu bowiem pod uwagę sygnalizowaną już wcześniej odrębność stosunku pracy (pracodawca – pracownik) od stosunku prawnego ukształtowanego przez zawarcie umowy o dofinansowanie (pracodawca – dyrektor wojewódzkiego urzędu pracy).
Nie ulega wątpliwości, że pracodawca jest zobowiązany informować pracownika o wszelkich sprawach mających istotne znaczenie dla treści łączącego ich strony stosunku pracy, w tym o wysokości i zasadach wypłacania wynagrodzenia. Natomiast już fakt, że pracodawca otrzymał dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika, nie wpływa na treść stosunku pracy. Niezależnie bowiem od tego, czy pracodawca otrzymuje dofinansowanie, czy też nie, jest zobowiązany terminowo wypłacać pracownikowi wynagrodzenie w ustalonej wysokości.
