WYDANIE ONLINE

Lekceważenie pracy nadliczbowej lub jej nieprawidłowe rozliczanie zemściło się już na niejednym pracodawcy. Wystarczy, że niezadowolony podwładny udowodni mu wieloletnie, liczne a nieopłacone nadgodziny. Z drugiej strony, zdarza się, że pracownik zamiast wyrobić się z pracą w ciągu ustawowych 8 godzin, celowo „rozciąga” czas wykonania zadań np. na 9 godzin w danej dobie. A potem żąda dodatkowej zapłaty. Aby temu zapobiec warto ustalić w zakładzie jasne reguły pracy nadliczbowej. Można to zrobić poprzez odpowiednie zapisy w regulaminie pracy. A potem należy już tylko pilnować odpowiedniej rekompensaty tych nadgodzin, które powstają. I tu również przyda się kilka dokumentów.  Podpowiadamy, które z nich należy dołączyć do kart ewidencji czasu pracy.

czytaj więcej »

Na wniosek pełnomocnika rządu ds. równego traktowania, NIK przeprowadza w 2013 r. kontrolę zapewnienia w Polsce prawa do jednakowego wynagrodzenia w sektorze publicznym. Izba ma sprawdzić, czy kobiety i mężczyźni zatrudnieni na tych samych stanowiskach i wykonujący porównywalną pracę zarabiają w naszym kraju tyle samo.

czytaj więcej »

Pracodawca narusza swoje podstawowe obowiązki, gdy nie przekazuje "niezwłocznie" do ZUS dostarczonego przez pracownika zwolnienia lekarskiego lub gdy podaje nieprawidłową datę jego dostarczenia. Natomiast do pracodawcy nie należy ustalenie i przekazanie do ZUS informacji o dacie wysłania przez pracownika zaświadczenia pocztą.

czytaj więcej »

Pracownica, której wypowiedziano umowę o pracę, zawartą na czas określony, po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, ale na skutek decyzji podjętej w okresie ochronnym i spowodowanej faktem macierzyństwa, może żądać przywrócenia do pracy.

czytaj więcej »

Regulamin pracy może zakazywać pracownikom przebywania na terenie zakładu pracy w stanie nietrzeźwości, także po zakończeniu pracy lub w czasie, gdy korzystają ze zwolnień od pracy (art. 104[1]§ 1 Kodeksu pracy) .

czytaj więcej »

Wskazanie przez pracodawcę na piśmie przyczyn wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Z tego właśnie względu wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach.

czytaj więcej »

Zastrzeżenie kary umownej na rzecz pracownika, przysługującej w razie rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę, nie narusza zasad prawa pracy. W takim wypadku stosuje się – poprzez art. 300 Kodeksu pracy – odpowiednie przepisy Kodeksu cywilnego.

czytaj więcej »

Pytanie: Pracownik wykonuje pracę od niedzieli do czwartku (dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy są piątki). Ponieważ w tym roku święto 3 Maja przypada właśnie w piątek, jako dzień wolny z tego tytułu wyznaczono w firmie środę 29 maja. Jednakże pracownik, z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy pracuje  zarówno 3 jak i 29 maja. W jaki sposób należy taką pracę zrekompensować?

czytaj więcej »

Pytanie: Pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony ze skutkiem na 31 maja 2013 roku (3-miesięczny okres wypowiedzenia). Powodem rozwiązania umowy jest likwidacja jego stanowiska pracy. Obecnie pracownik oświadczył, że z początkiem maja chciałby się zatrudnić w innej jednostce i zapytał o możliwość rozwiązania umowy o pracę już z końcem kwietnia. Czy w przypadku, gdy pracownik złoży wniosek o anulowanie wręczonego wypowiedzenia i rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron nastąpi z dniem 30 kwietnia 2013 r. pracodawca nadal będzie zobowiązany do wypłacenia odprawy pieniężnej w związku z likwidacją stanowiska pracy?

czytaj więcej »

Pytanie: Regulaminem pracy został w naszej firmie wprowadzony 4-miesięczny okres rozliczeniowy. Od kiedy należy liczyć okres rozliczeniowy, w przypadku gdy regulamin pracy został wprowadzony zarządzeniem pracodawcy z 25 marca?

czytaj więcej »

Pytanie: Pracownikom zatrudnionym na czas określony zwiększyliśmy wysokość wypłacanego wynagrodzenia. Formalnie dokonaliśmy tego w formie aneksu do umowy (nie był natomiast zmieniany czas jej trwania). Czy aneksowanie umowy w taki sposób jest traktowane tak, jak zawarcie kolejnej w rozumieniu art. 25[1] § 2 Kodeksu pracy?

czytaj więcej »

Pytanie: W mojej firmie wprowadzono drugą zmianę w godzinach od 14.15 do 22.30, z 30-minutową przerwą. Pora nocna trwa u nas od godziny 22.00. Czy w takiej sytuacji rodzice dzieci do lat 4 powinni wyrazić swoją zgodę na prace w porze nocnej?

czytaj więcej »

Pytanie: Pracownik jest w naszym zakładzie pracy zatrudniony od września 2010 r. Dopiero w marcu 2013 r. doniósł świadectwa pracy obejmujące lata 2009-2010. Na podstawie wcześniej posiadanych informacji ustaliliśmy, że 26-dniowy wymiar urlopu pracownik nabędzie w 2013 r. Po dostarczeniu kolejnych świadectw pracy okazało się, że wymiar urlopu zmienił się na wyższy już w 2011 r., czyli 2 lata wstecz. Jak pracodawca ma postąpić w tym przypadku? Czy należy uznać świadectwa pracy i przeliczyć wyższy wymiar urlopu od 2011?

czytaj więcej »

Pytanie: Pracuję w firmie międzynarodowej. Językiem korporacyjnym jest u nas język angielski, pomimo że jesteśmy zatrudnieni w Polsce. Czy w związku z tym korespondencja wysyłana do pracowników musi być sporządzona w języku polskim, czy też można ustalić, że jest ona formułowana wyłącznie w języku angielskim. Proszę o także o informację, czy nazwa stanowiska po polsku musi mieć swoje dokładne odzwierciedlenie po angielsku (np. w stopkach maili używamy nazwy stanowiska: „Program Manager”, którą w polskiej wersji kontraktu zapiszemy jako: „Specjalista ds. Obsługi Kluczowych Klientów”)?

czytaj więcej »

Pytanie: Jak pracodawca może zobowiązać członków rady pracowniczej do zachowania poufności informacji, które są im przekazywane na spotkaniu z pracodawcą? Jakie konsekwencje można wyciągnąć w stosunku do członków rady którzy przekażą podane podczas spotkania poufne informacje innym osobom? 

czytaj więcej »

Pytanie: Czy dla pracowników administracyjno-biurowych, osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy (kierowników), oraz osób zatrudnionych do nadzoru produkcji, mających stawkę miesięczną wynagrodzenia można prowadzić uproszczoną ewidencję czasu pracy w postaci list obecności obejmujących urlopy, zwolnienia lekarskie i inne nieobecności? Podstawą do wyliczenia wynagrodzenia (pensji zasadniczej łącznie z dodatkami, które przysługują na mocy układu zbiorowego pracy) są listy obecności oraz rozliczenie „wyjść osobistych” z zeszytu wyjść, przygotowywane przez kadry i zatwierdzane do proporcjonalnego obniżenia z wynagrodzenia przez Prezesa.

czytaj więcej »

Pytanie: Jesteśmy małą firmą – zatrudniamy tylko 3 pracowników. Wszyscy oni wykonują pracę od poniedziałku do piątku wyłącznie w godzinach 8-16. W związku z tym nie widzieliśmy potrzeby ustalania pory nocnej. Jednak kontrolujący nas inspektor PIP to zakwestionował. Czy i w jaki sposób mamy ustalić porę nocną?

czytaj więcej »

Coraz częściej zdarzają się sytuacje, w których pracodawcy żądają od pracowników wystawienia weksli in blanco, zabezpieczającego roszczenia na wypadek nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych i powstania szkód w mieniu pracodawcy. Praktyka ta mocno niepokoi GIP.

czytaj więcej »

Likwidacja jednostki wykonującej zadania publiczne i przekazanie jej zadań innej, posiadającej wystarczające zasoby kadrowe, nie stanowi przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Tak uznał Sąd Najwyższy w marcowej uchwale.

czytaj więcej »

Jeżeli cel przygotowania zawodowego został osiągnięty, to nie ma podstaw do odmowy przyznania pracodawcy dofinansowania kosztów kształcenia pracownika, tylko z tego powodu, że umowa o przygotowanie zawodowe zawarta została z młodocianym jeszcze przed rozpoczęciem przez niego nauki. Tak uznał Wojewódzki Sąd Administracyjny w Opolu.

czytaj więcej »

W poprzedniej aktualizacji pisaliśmy o porozumieniu zawartym przez Państwową Inspekcję Pracy i Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowy, m.in. w zakresie informowania się nawzajem o nieprawidłowościach wykrytych w czasie kontroli. Podobne porozumienie zostało zawarte  pomiędzy GIP i  Głównym Inspektorem Nadzoru Budowlanego.

czytaj więcej »

Umowa o pracę w przypadku  pracodawców zatrudniających poniżej 20 pracowników pełni szczególną rolę. Nie wydają oni bowiem regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania. Poza tym najczęściej nie działają tam związki zawodowe, więc nie obowiązują  układy zbiorowe pracy ani inne porozumienia zbiorowe. A zatem  pewne kwestie – które w przypadku większych pracodawców regulowane są we wspomnianych  aktach wewnątrzzakładowych – u małych pracodawców mogą być określone tylko w umowach o pracę.W dalszej części publikujemy  wzór umowy o pracę napisany specjalnie z myślą o małych pracodawcach, u których nie obowiązuje regulamin pracy i inne akty wewnątrzzakładowe. Radzimy też, jakie postanowienia warto zamieścić w treści umowy, a także jakie błędy najczęściej popełniają w tym zakresie mali pracodawcy.

czytaj więcej »

Obowiązujący w zakładzie pracy regulamin pracy wśród kar porządkowych wymienia upomnienie, naganę, karę pieniężną oraz karę w postaci publikacji na zakładowej tablicy ogłoszeń imienia i nazwiska pracownika, który popełnił przekroczenie organizacyjno-porządkowe w zakładzie pracy. Na czym polega tu błąd pracodawcy? Co grozi mu w razie kontroli PIP?

czytaj więcej »

Gdy pracodawca otrzyma informację o zajęciu egzekucyjnym wynagrodzenia jego pracownika musi prawidłowo potrącać należne kwoty i przekazywać je na konta wierzycieli. Ale to jeszcze nie wszystko. Ciąży na nim również dość często lekceważony obowiązek sporządzenia i przesłania określonym podmiotom dokumentacji zawierającej pewne dane (obowiązek informacyjny). Jego niedopełnienie może skończyć się nawet otrzymaniem grzywny.O tym jakie konkretnie pisma adresowane m.in. do komornika pracodawca ma obowiązek sporządzać, jakie informacje trzeba w nich zawrzeć oraz w jakich terminach je przesyłać piszemy w tym tekście.

czytaj więcej »

Wysyłając pracownika w krajową podróż służbową trzeba najpierw wydać mu polecenie wyjazdu. Najlepiej jest zrobić to na piśmie. Stosowany najczęściej druk delegacji to jednak coś więcej, niż samo polecenie służbowe. Jest bowiem również dokumentem, na podstawie którego (wraz z załączonymi do niego dowodami poniesienia przez pracownika określonych kosztów) pracodawca dokonuje późniejszego rozliczenia kosztów delegacji.

czytaj więcej »

Długi weekend majowy już wprawdzie za nami, ale pracownicy mają jeszcze kilka kolejnych możliwości przedłużenia sobie odpoczynku sobotnio-niedzielnego. Wystarczy wziąć urlop wypoczynkowy 31 maja a potem 16 sierpnia i już mamy kolejne dwa długie weekendy. A co jeśli przełożony się nie zgodzi? Pozostaje zmora wszystkich pracodawców, czyli urlop na żądanie. Tu jednak okazuje się, że pracownik nie ma zupełnej dowolności. Przede wszystkim musi stosować się do ustalonego w firmie terminu i formy wnioskowania o taki urlop - pod groźbą sankcji. A dodatkowo, w pewnych okolicznościach, pracodawca może wniosku urlopowego nie zaakceptować.

czytaj więcej »

Powszechnie obowiązujące przepisy dotyczące rozliczania podróży służbowych nie wiążą bezpośrednio wszystkich pracodawców. I tak - jeśli reprezentują oni sferę pozabudżetową mogą wprowadzić w tym zakresie własne regulacje – np. w regulaminie wynagradzania. Trzeba jedynie stosować wówczas ograniczenia odnośnie do minimalnej wysokości diet oraz pamiętać, że z zasady pracownik nie powinien ponosić kosztów pracy. Dzięki temu można nie tylko ograniczyć koszty delegacji, ale też doprecyzować niektóre kwestie związane z ich rozliczaniem.Gdy zaś chodzi o pracodawców ze sfery budżetowej, których obowiązują powszechne przepisy w zakresie podróży służbowych, mogą oni w przepisach wewnętrznych pewne kwestie wyjaśnić, co ułatwi zacznie współpracę z pracownikami.Zwracamy przy tym szczególną uwagę na nowe regulacje w zakresie świadczeń delegacyjnych obowiązujące od 1 marca 2013 r.

czytaj więcej »

wiper-pixel